Wil jij ook werken vanuit passie en talenten?

Hoe haal je als verandermanager van een sociaal team het beste uit teamleden? Wat kun je doen om teamleden met elkaar te verbinden? En hoe richt je werk in rondom talenten en passie? Hoe kom ik als professional in mijn energie? Dit zijn vragen die we als veranderaar of als (HR-) manager veel tegenkomen.

Doordat de samenleving en organisaties veranderen, we meer van systeemdenken en bureaucratie opschuiven naar het inrichten van organisaties vanuit kennis en kunde, is een andere manier van werken binnen organisaties ook gewenst. We leven in een netwerksamenleving waarin niet meer gestuurd kan worden op hiërarchische verhoudingen omdat mensen niet meer vanaf een vaste werkplek werken of werkzaamheden niet meer gecentreerd in één kantoor plaatsvinden. Vanuit de netwerksamenleving willen we dat medewerkers, de professionals, aangesproken worden op talenten, focus, passie en plezier.

Maar hoe doe je dat?
Binnen MEE Plus zijn we 2 jaar geleden met deze opgave aan de slag gegaan. Een proces dat van binnen uit de organisatie is vormgegeven. Niets opleggen was het idee, geen zeepkistsessies vanuit het management of HR. Te ‘old school’, vonden we. En omdat het zenden vanuit het MT of een HRM’er veelal initiatieven lam legt en daarmee van de staf is geworden in plaats van de medewerker zelf, hebben we het omgedraaid.

Het idee om te gaan werken met individuele portfolio’s bestond al enige tijd. We zagen binnen de organisatie medewerkers die niet happy waren met het bestaande competentiemanagement, het gaf te weinig energie en leverde onvoldoende inhoudelijke gesprekken op. Het Individueel Professioneel Portfolio (oftewel IPP) is toen ontstaan. De basis van IPP zijn verschillende tools, zoals 360 graden feedback, die helpen vanuit verschillende perspectieven feedback op te halen en jezelf te analyseren. Nadat de inhoudelijke kant vorm is gegeven vanuit een werkgroep bestaande uit medewerkers van de organisatie, is het implementatietraject ook vormgegeven door de medewerkers van MEE. De zogenaamde front runners zijn in hun eigen team gaan vertellen wat het IPP inhield.

De toegevoegde waarde met het werken vanuit een eigen uniek profiel levert de professioneel het nodige op: zoals een grotere zichtbaarheid en daardoor scherper profiel. Sturing op persoonlijke doelen is eenvoudiger. Persoonlijke doelen worden gezamenlijke doelen. Meer verantwoordelijkheid voor de keuzes van de professional zelf en de professional wordt niet meer aangesproken op de functie maar op de manier waarop hij/zij het vak uitoefent.

Voor de organisatie kent het IPP ook de nodige voordelen. Professionals met een sterker en beter zichtbaar profiel in het portfolio kennen elkaars talenten beter en zorgen ervoor dat de organisatie als geheel beter zichtbaar is. Daarnaast worden krachtigere teams gevormd. Ook is de organisatie beter in staat bewuste keuzes te maken doordat zij inzichtelijk heeft welke kwaliteiten er intern aanwezig.

Kortom het IPP geeft meer kleur aan de eigen loopbaan, en de ontwikkeling wordt gestuurd vanuit de medewerker zelf.

Mascha de Vor
Senior adviseur HRM

 

Naar toegankelijke hulp bij licht verstandelijke beperking